人才争夺战

    对于参与调查的众多企业而言，人才流动率正在不断提高，其中47%的企业表示过去两年中员工流动率增加，而只有16%的表示该比率在减少。

    调查发现，与吸引新人才相比，人力资源主管和业务部门经理们更重视培养现有员工的业务技能。许多人认为企业自身的声誉使他们可以吸引和留住需要的人才。而52%的受访者表示不能快速培养未来业务发展所需的技能是首要挑战，只有27%表示无法吸引合适的人才是问题所在。

    相对来说，如何留住人才的问题受到的关注较少，只有18%的人力资源主管表明这是一个需要优先考虑的问题。然而，企业人力资源构成统计及人才流动的变化趋势表明，他们需要在招聘、选择和留住人才方面投入更多的资源。

    一项潜在的原因在于，参与调查的人力资源主管认为，尽管目前人才争夺激烈，比起竞争对手，他们更能够吸引和留住人才，具体来看，有近60%的人力资源主管认为他们比同行更能吸引和留住人才，只有10%承认他们在这方面的能力不高。

培养高适应性的人力团队

    来自企业内、外部的各种压力迫使今天的企业对于变化的市场需求具有更强的响应性，在运营方式上更加灵活，更加专注于自身的核心竞争力，并且在应对外部威胁时具有更强的灵活性，因此培养适应能力强的员工已是必不可少。然而，据调查，只有14%的人力资源主管表明他们的员工有很强的适应能力。

    此次全球人力资本调查确定了高适应性员工的三个重要识别因素：

    • 预测未来所需技能的能力：能够成功预测未来的业务发展情景，使企业能够在环境发生重大变革之前，找到自身所需的主要竞争力。目前，只有13%的企业明确表示了解他们在未来三到五年发展中所需的技能。

    • 技能定位能力：预测未来所需技能很重要，但能够利用现有知识和技能来应对新挑战同样重要。参与调查的人力资源主管将技能定位列为应对新商机和潜在威胁的重要因素。只有13%的调查者认为他们能够识别企业内部具有特定技能的员工。 企业正采用多种手段来提高其技能定位的能力。在技能定位能力上将自己定位为“非常高效”的企业中超过50%在使用某种形式的员工名录，而从全部被访者来看，只有39%的企业使用类似的名录。 

    • 促进协作的能力：在找到合适的专业人才之后，下一步要做的就是通过协作来促进创新和业务发展。 据调查，只有8%的企业认为他们能够有效地促进整个企业的协作。 然而只有28%的人认为缺乏技术是一个阻碍协作发展的重要因素。 与此相反，“发射井”型的组织结构（42%）是企业协作的首要障碍，接下来依次是时间压力（40%）以及不一致的绩效措施（39%）。

上一页  [1] [2]